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HRD 인사이트 | 이 '3개' 만 알고 있으면 실패하지 않는 교육을 만들 수 있다?

다른 부서도 연간운영계획(AOP) 수립이 어렵다고 한다. 하지만 HRD부서 만큼은 아니다. HRD는 조직 전체의 역량을 다뤄야 하기 때문이다. 거기에 더해 경영자의 HRD에 대한 관심이 그 어느때 보다 부쩍 높아졌다. 메가 트랜드로 진화하고 있는 디지털 트랜스포메이션(DX)을 HRD에게 요구하기 때문이다. 그것도 빠른 시간 내에. @media only screen and (max-width:640px) {.stb-container {}.stb-left-cell,.stb-right-cell {max-width: 100% !important;width: 100% !important;box-sizing: border-box;}.stb-image-box td {text-align: center;}.stb-image-box td img {width: 100%;}.stb-block {width: 100%!important;}table.stb-cell {width: 100%!important;}.stb-cell td,.stb-left-cell td,.stb-right-cell td {width: 100%!important;}img.stb-justify {width: 100%!important;}}.stb-left-cell p,.stb-right-cell p {margin: 0!important;}.stb-container table.munged {width: 100% !important; table-layout: auto !important; } .stb-container td.munged {width: 100% !important; white-space: normal !important;} 2025년도 교육 계획을 수립하는 HRDer들의 고민이 깊다. 다른 부서도 연간운영계획(AOP) 수립이 어렵다고 한다. 하지만 HRD부서 만큼은 아니다. HRD는 조직 전체의 역량을 다뤄야 하기 때문이다. 거기에 더해 경영자의 HRD에 대한 관심이 그 어느때 보다 부쩍 높아졌다. 메가 트랜드로 진화하고 있는 디지털 트랜스포메이션(DX)을 HRD에게 요구하기 때문이다. 그것도 빠른 시간 내에. 이 뿐만이 아니다. 교육 대상들의 기대 수준도 달라졌다. MZ로 대변되는 이들은 이미 높은 수준의 교육을 경험했다. 내용은 물론 방법 등에서 새롭고 효과적이지 않으면 교육을 외면한다. 기대수준을 충족해야 관심을 보인다. 이렇듯 전사적인 역량강화를, 더 높아진 경영자의 요구를 반영하면서, 교육 참가자들의 높아진 기대 수준을 충족하는 교육계획을 수립하기란 여간 어려운 난제가 아닐 수 없다. 작성자 소개 박기찬 디지털리더십센터장 現 이노핏파트너스 디지털리더십센터 목차 ✅ 2025년 교육 수립에서 고려해야 할 사항들 ✅ AI가 가져온 생산성 향상의 새로운 모습 ✅ 매트리스로 파악하는 우선순위 ✅ 'AXpert' 리더 육성을 위한 교육 프레임 2025 교육 수립에서 고려해야 할 사항들 이런 난제 속에 교육 계획을 제대로 수립하기 위해서는 몇 가지 사항들을 고려해야 한다. 먼저 빠르게 변화하는 기술과 트렌드다. DX, AX 속 최신 기술은 등장 속도가 매우 빠르고 유효기간도 매우 짧다. 기술과 트렌드에 대한 이런 흐름을 반영하지 못하면 교육은 유효하지 않다. 기술과 트렌드의 변화를 지속적으로 주시, 반영, 피드백하는 프로세스를 일상으로 가져야 한다. 두 번째는 환경 변화에 조응하여 변하는 조직의 전략과 우선순위에 대한 반영이다. 외부 환경이 수시로 바뀌니 전략과 우선순위도 그에 따라 수시로 바뀐다. 전략과 우선순위 실행을 지원하는 교육 역시 계속되는 수정의 여지를 갖춰야 한다. 세 번째는 초개인화를 요구하는 개인 니즈의 감안이다. 교육은 개인 니즈의 충족 여부가 참여와 이후 성과에 직접적인 영향을 미치기 때문이다. 네 번째 고려사항은 예산과 시간에 대한 제약이다. 빨라진 변화, 높아진 관심과 요구, 효과의 즉시적, 전방위적 발현 압박에도 불구하고 교육에 투자되는 경영자원은 제한적이다. 특히 경제의 퍼펙트 스톰(Perfect storm)을 감지한 조직은 교육을 긴축 모드로 접근한다. 요구는 커지면서 교육에 투자하는 자원은 겨우 유지하거나 감축하는 상황이다. 그러다 보니 마지막 고려 사항은 교육의 성과 측정이 된다. 교육 실행 여부나 참가자들의 반응 혹은 학습 수준과 같은 Output에 머물러서는 안된다. 성과 목표 달성에 직접적으로 영향을 미치는 Outcome이 교육 계획에 반영돼야 한다. 환경의 급속한 변화, 경영자의 강력한 요구, 그리고 교육 참가자의 기대 모두가 빠른 시간 내 현실적인 성과물을 창출하는 교육 요구로 경도되어 있기 때문이다. 결국 자원의 한계에도 불구하고 단기간 성과 창출에 직접 빠르게 영향을 미치는 교육에 선택과 집중을 해야 한다는 결론에 도달하게 된다.AI가 가져온 생산성 향상의 새로운 모습! 세계적인 리더십 컨설팅 기관인 Russell Reynolds의 2023년 연구에 따르면, 조직 성과에 영향을 미치는 가장 핵심적인 요인은 디지털 전환과 AI의 발전이다. 디지털 전환의 전사적 확대와 더불어 AI 활용의 일상화가 진행되고 있다. 생산성 향상의 정도와 속도 때문이다. 조직의 근본 존재 목적인 지속 성장은 생산성 향상으로 이루어진다. 이 생산성 향상에서 AI 활용은 점진적인 모습이 아니다. 기하급수적인 속도로 영향을 미친다. 인지 비용을 0에 수렴시키면서 성과물의 크기는 놀라울 만큼 빠르고 크게 구현하기 때문이다. 따라서 AI를 활용하는 문화를 빠른 시간 내에 구축 유지해야 하는 것은 당위가 되었다. 이 당위의 현실적 실현에 HRD의 역할이 요구된다. AI 활용 문화는 강력한 리더십의 지속적인 실행으로 이뤄지고, 리더에게 AI 문화에 대한 확신과 실행 방법론을 깨우치게 하는 것이 HRD이기 때문이다. 지금 경영자가 HRD에 높은 관심과 요구를 하는 이유다. 결국 HRD가 수립해야 하는 내년도 교육은 리더들에 대한 AI 관련 교육에 '선택과 집중' 을 해야 한다는 의미다. 매트릭스로 파악하는 우선순위 '선택과 집중' 을 위해, 교육담당자들은 2개의 매트릭스를 활용하여 우리 직원들에게 필요한 교육이 무엇인지 확인하여야 한다.하나는 교육 대상에 대한 매트릭스다. X축은 역량에 대한 구분으로 직무 역량과 리더십 역량이다. Y축은 집중에 대한 것으로 개인 역량과 팀 성과로 구분한다. 이렇게 구분된 4가지 분면(Pane)에서 2025년 교육 계획은 리더십 역량에 우선해야 한다. 조직 문화는 리더의 인식과 지속적인 실천으로 구축되고 유지되기 때문이다. 특히 AI 문화에 대해서는 자칫 리더가 익숙하지 않다는 이유로 거부하거나 저항할 소지가 있다. 이런 상황을 예방하기 위해서라도 리더십 역량에 대한 선택이 우선돼야 한다. 또 하나의 매트릭스는 X축의 시간적 범위와 Y축의 주된 목적으로 구성된 단기간-학습, 단기간-문제 해결, 중장기-학습, 중장기-문제해결의 매트릭스다. 이 매트릭스에서 선택하고 집중할 부분은 단기간의 학습과 문제해결이다. 앞선 언급처럼 AI는 단기간 내에 놀라운 성과를 창출한다. AI가 트렌드가 된 세상에서 이를 지속적으로 활용해야 된다는 확신은 단기 성과에 대한 성공 경험에서 시작된다. 특히 리더들에게 이 성공 경험은 매우 중요하다. 대부분 리더들은 과거의 성공 관성을 가지고 있다. 그것에서 탈피하지 않으려고 한다. 이런 고정된 관성에서 익숙하지 않은 것으로 관점을 전이토록 하는 것이 성공 경험이다. 바로 이것이 단기간의 성공에 집중해야 하는 이유다. 거기에 다해 완전히 다른 가치관으로 조직의 구성비율을 늘리고 있는 새로운 세대와 소통을 원활하게 한다. 새로운 세대들은 빠른 결과를 추구하고 그 결과를 만드는 과정에서 사용되는 디지털 도구에 익숙하다. 리더가 단기간의 성과에 집중한다는 얘기는 그들의 참여가 필수라는 얘기다. 소통이 원활해질 수밖에 없다. 또 하나 단기간의 성공 경험이 필요한 이유는 리더 자신의 직업적 수명 연장 때문이다. AI가 트랜드가 된 상황에서 이에 대한 단기간의 성공 경험을 통한 AI 활용 체화는 개인 경쟁력을 높인다. 급변하는 환경에도 불구하고 직업적 수명이 연장된다는 것을 의미한다. 이렇듯 여러가지 예상되는 효익을 감안할 때 내년도 교육 계획은 AI를 활용한 단기적 성공 경험을 할 수 있는 것을 선택할 수 밖에 없다. 결국 이 두 매트릭스를 통해 HRDer들이 수립해야 할 내년도 교육 계획은 Axpert 리더십 과정이어야 한다. Axpert는 AI와 Expert가 결합한 것으로 AI 전문가라는 의미다. AI가 주는 성과에 대한 직접적이고 강력한 영향, 경영자의 높은 관심과 요구, 그리고 교육 주체인 조직과 개인의 니즈를 AI 문화로 구축 유지하기 위해서는 단시간 내에 리더가 Axpert가 되어야 한다. 이것을 가능하게 하는 과정이 Axpert 리더십 과정이다. 이 과정이 HRDer들의 교육 계획의 최우선이어야 할 것이다. Axpert 육성을 위한 교육 프레임 Think, Work, LeadAxpert 리더십 과정은 리더가 가진 고유 역할에 기반한 교육과정으로 자신과 주어진 환경에 대해 이해를 기초로 한다. 그리고 이 이해를 바탕으로 성과를 창출한다. 마지막은 개인의 성과에 그치지 않고 팀원의 성과와 그들의 육성을 책임진다. [그림1] 이노핏파트너스의 AXpert 육성 과정이런 고유 역할을 기반하여 Axpert 리더십은 이해의 단계인 Think, AI로 성과를 창출하는 Work, 그리고 마지막으로 팀원들을 이끄는 Lead로 구성된다. 단기간의 성과를 창출하고 있는 AI의 활용에도 리더가 가진 고유의 역할에 근거한 접목이어야 한다는 취지다. AI 트렌드에도 리더는 일반 팀원과 다른 역할을 해야 하기 때문이다. 이렇게 리더 본연의 역할에 따라 단기간 Axpert가 될 수 있도록 Think, Work, Lead 영역을 충분히 고려한 교육 계획을 우선적으로 수립해야 한다는 의미다. Think as Algorithm (알고리즘적 사고) 알고리즘처럼 사고한다는 것은 AI 시대에 필요한 체계적이고 논리적인 사고방식을 의미한다. 즉 테크+비즈니스 인사이트를 바탕으로 AI 사고방식을 이해하고, 변화를 주도하는 방식을 학습하는 프로그램의 존재가 중요하다. 궁극적으로 기업의 복잡한 문제를 체계적으로 해결하고, 데이터 기반의 의사결정을 내리는 능력을 키울 수 있다. Work with AI (AI 활용 실무) 업무성과 혁신을 위해 GPT를 포함한 AI 활용으로 업무를 효율화하고 자동화하는 방법을 학습한다. 회의, 이메일, 자료정리 등 일상 업무에서의 AI 활용, 데이터 분석 및 인사이트 도출을 위한 AI 도구 활용, 개인화된 ChatGPT를 활용한 나만의 AI 비서 만들기 등 실제 현장에서 진행 중인 교육들이 그 예시가 되겠다. Lead by Connection (연결을 통한 리더십) 리더는 AI를 사용하기도 하지만, AI를 활용하여 시대에 맞는 새로운 리더십 스타일을 개발하는 존재이다. 결국 다양한 환경과 조직을 연결하여 성과를 내는 리더십 함양, AI를 활용한 프로세스 관리, 데이터 중심 문화와 문화와 실험 문화 구축할 수 있도록 하는 교육과정이 주용하다. 이러한 세 가지 영역은 서로 유기적으로 연결되어 있으며, 리더가 AI 시대에 필요한 종합적인 역량을 개발할 수 있도록 설계되어 있다. 직원 역량을 향상시키기 위한 맞춤형 교육 및 개발을 통해 조직 목표에 부합하는 인재를 육성하는 근본 역할 말이다. 조직 목표는 환경에 조응해야 하고, 환경은 AI가 핵심이다. 따라서 HRD의 교육의 우선 순위는 AI여야 하고, 그 대상은 리더가 되는 것이다. Axpert가 가장 우선적인 교육 계획으로 실행해여 근본 역할을 충실하게 실행하는 것이라는 의미다. 2025년에 들어가는 지금은 어떤가? 내년도 교육계획을 수립하고 있다면 이런 배경과 프로세스로 Axpert 리더를 육성하기 위한 계획을 우선하고 있는가?글 / 이노핏파트너스 박기찬 디지털리더십센터장 정리 / 이노핏파트너스'AXpert for Leader' 프로그램 보러 가기 >>

인재 유출의 징조를 '데이터' 로도 풀어낼 수 있다는 사실 알고 계셨나요? 딜로이트의 연구에 따르면, 데이터 기반의 HR을 적용하고 있는 기업이 수익성이 23% 이상 향상되었다는 결과가 있을 정도로, 데이터 기반의 HR은 기업의 성과와 경쟁력 향상에 직접적인 영향을 미치는 핵심 전략이 되었습니다. @media only screen and (max-width:640px) {.stb-container {}.stb-left-cell,.stb-right-cell {max-width: 100% !important;width: 100% !important;box-sizing: border-box;}.stb-image-box td {text-align: center;}.stb-image-box td img {width: 100%;}.stb-block {width: 100%!important;}table.stb-cell {width: 100%!important;}.stb-cell td,.stb-left-cell td,.stb-right-cell td {width: 100%!important;}img.stb-justify {width: 100%!important;}}.stb-left-cell p,.stb-right-cell p {margin: 0!important;}.stb-container table.munged {width: 100% !important; table-layout: auto !important; } .stb-container td.munged {width: 100% !important; white-space: normal !important;} 경영 성과를 바꾸는 데이터 기반 HR 전략 #2*) 본 세미나는 내용의 일부입니다. HR. 즉 인사관리는 기업의 성과와 경쟁력에 직접적인 영향을 미치는 중요한 문제입니다. 다만 인재 유출의 징조를 '데이터' 로도 풀어낼 수 있다는 사실 알고 계셨나요? 딜로이트의 연구에 따르면, 데이터 기반의 HR을 적용하고 있는 기업이 수익성이 23% 이상 향상되었다는 결과가 있을 정도로, 데이터 기반의 HR은 기업의 성과와 경쟁력 향상에 직접적인 영향을 미치는 핵심 전략이 되었습니다. 웨비나 신청하기 >> 목차 ✅ 직원경험 = 문화 + 기술 + 공간 ✅ 성공적인 직원경험을 위한 5가지 핵심 원칙 직원경험 = 문화 + 기술 + 공간 제이콥 모건의 직원경험 방정식은 조직이 직원들에게 제공하는 경험을 세 가지 핵심 환경으로 정의합니다: 문화, 기술, 그리고 공간입니다. 이 방정식은 직원 경험을 단순한 단기적 개선이 아닌 장기적인 조직 재설계의 관점에서 바라봅니다. 지금부터 한 번 볼까요? 1. 문화 문화는 전체 직원 경험의 40%를 차지할 정도로 큰 비중을 차지합니다. 문화란 조직에서 일하면서 느끼는 감정과 분위기를 의미합니다. 리더십 스타일, 직원들이 느끼는 목적의식, 조직 구조, 그리고 조직을 구성하는 사람들을 포함하죠. 문화는 직원들을 활기차게 하거나 소진시키고, 동기를 부여하거나 좌절시키며, 권한을 부여하거나 억압할 수 있습니다. 2. 기술 기술은 직원들이 업무를 수행하는 데 사용하는 도구를 의미하며, 조직의 중추 신경계 역할을 합니다. 이는 내부 소셜 네트워크, 모바일 기기, 컴퓨터, 화상 회의 솔루션, 앱, 소프트웨어, 학습 도구 등을 포함합니다. 3. 공간 공간은 직원들이 경험하는 물리적 작업 환경을 의미하며, 전체 직원 경험의 30%를 차지합니다. 사무실 디자인, 레이아웃, 가구, 그리고 최근에는 온, 오프라인을 막론한 하이브리드 근무 환경까지 포함하고 있습니다. 공간은 조직이 추구하는 가치와 문화를 상징적으로 나타내는 역할을 합니다. 다수의 기업들이 사옥을 꾸미고 관리하는 데에는 바로 공간이 주는 힘이 있기 때문입니다. 모건은 이 세 가지 환경이 서로 상호작용하며 전체적인 직원 경험을 형성한다고 주장합니다. 다만 많은 조직들이 직원 참여(employee engagement)와 직원 경험을 혼동하고 있다고 지적합니다. 직원 참여가 단기적이고 표면적인 변화에 초점을 맞추는 반면, 직원 경험은 조직의 장기적이고 근본적인 재설계를 의미합니다. 직원 경험 = 문화 + 기술 + 공간 뛰어난 직원 경험을 제공하는 조직은 더 높은 생산성, 더 행복한 직원들, 그리고 더 나은 인재 파이프라인을 경험하는 경향이 있습니다. 또한 이러한 조직들은 혁신적인 조직과 일하기 좋은 회사 목록에 무려 40배 더 자주 등장하며, 직원당 4배 더 높은 이익과 3배 더 높은 수익을 창출합니다. 더불어 이들 조직은 평균보다 24% 더 작은 규모를 유지하면서도 40% 낮은 이직률을 보이고 있습니다. .모건은 직원 경험이 단순히 화려한 사무실이나 무료 체육관, 주간 회식 등의 표면적인 혜택이 아니라고 강조합니다. 대신, 직원들의 웰빙, 성장과 발전, 리더십, 하이브리드 근무, 그리고 다양성을 중시하는 문화를 만드는 것이 핵심이라고 말합니다. 결과적으로, 제이콥 모건의 직원경험 방정식은 조직이 직원들에게 의미 있고 생산적인 경험을 제공하기 위해 문화, 기술, 공간이라는 세 가지 핵심 환경을 어떻게 설계하고 관리해야 하는지를 보여줍니다. 성공적인 직원경험을 위한 5가지 핵심 원칙현대 기업들이 직면한 가장 중요한 과제 중 하나는 의미 있는 직원경험(Employee Experience)을 설계하는 것입니다. 성공적인 직원경험을 위해서는 데이터 기반의 개인화된 접근부터 ROI 중심의 설계까지, 다섯 가지 핵심 전략이 필요합니다. 실시간으로 데이터를 수집할 것 직원경험의 첫 단계는 실시간 데이터 수집과 분석입니다. AI 기술을 활용하여 직원들의 업무 패턴과 선호도를 분석하고, 이를 바탕으로 개인화된 경험을 제공하는 것입니다. 특히 직원 행동 데이터를 통한 선제적인 지원은 업무 만족도와 생산성 향상에 크게 기여하죠. 하이브리드 업무 환경의 최적화 디지털과 오프라인이 조화를 이루는 업무환경 설계가 필수적입니다. 원활한 협업을 위한 기술 인프라를 구축하고, 유연한 업무 방식을 지원하며, 물리적/가상 공간을 효과적으로 활용하는 전략이 요구됩니다. '전인적 웰빙' 중심의 접근 직원들의 정신적, 신체적, 재정적 웰빙을 통합적으로 관리하는 것이 중요합니다. 일과 삶의 균형을 지원하고, 스트레스 관리와 번아웃 예방 프로그램을 운영하며, 포용적인 조직문화를 구축하는 데 초점을 맞추는 것입니다. 브랜드 관점의 경험 통합 고객 경험과 직원 경험을 연계하여 일관된 브랜드 가치를 전달합니다. 기업의 핵심 가치를 내부 경험 설계에 반영하고, 직원들이 브랜드 가치를 효과적으로 전달할 수 있도록 지원합니다. 측정 가능한 성과를 중심으로 할것 모든 직원경험 이니셔티브는 명확한 성과 측정이 가능해야 합니다. 이를 위해선 데이터 기반의 의사결정 체계 구축이 필수입니다. 단순히 한 번의 과정으로 끝내는 것이 아니라 지속적인 피드백과 개선 루프를 확립하여 직원들의 성과와의 연계를 강화하는 것이 중요합니다. 이러한 다섯 가지 전략적 접근을 통해, 기업은 의미 있는 '직원 경험' 을 창출하고 이를 통해 조직의 경쟁력을 높일 수 있습니다. 효과적인 직원경험 관리를 위해서는 체계적인 데이터 수집과 분석, 그리고 이를 바탕으로 한 의사결정이 필수적입니다. HR 부서는 이러한 데이터 기반의 접근을 통해 직원들의 니즈를 정확히 파악하고, 적절한 해결책을 제시할 수 있습니다. 세미나는 HR 담당자님, 대표님, DX를 추진하는 DX 담당자님에게 HR 문제를 데이터에 기반하여 체계적으로 해결할 수 있는 방법을 심도 깊게 공유드릴 예정입니다. 참여하시는 모든 분들꼐 을 제공해 드립니다. 더 효과적인 인재 관리, 높은 직원 만족도, 그리고 궁극적으로는 조직의 성과 향상으로 이어지는 방법, 위 세미나에서 그 핵심을 얻어가시기 바라겠습니다. 웨비나 신청하기 >>