디지털 리더십을 요구하는 근본 요소로서의 고착된 저성장

가장 바탕이 되는 근본적인 요소는 고착된 저성장입니다. 우리나라 경제성장률은 1990년대 7~8% 성장에서 매 10년마다 평균 2% 포인트씩 떨어지면서 이제는 2%대의 저성장으로 추락했습니다. 더 비관적인 것은 많은 국내외 연구기관들이 발표하는 30년 이내 제로(Zero) 성장으로 진입할 수 있다는 전망입니다. 경험해보지 못한 성장 없는 극한의 경영환경이 장기간의 상수로 자리매김할 수 있습니다. 이렇게 되면 기업은 생존을 위한 사투에 심혈을 기울입니다. 경영활동의 우선순위가 바뀌게 되는 것이죠. 당연히 리더십에 대한 요구가 바뀔 수밖에 없습니다. 기업의 경영활동은 의사결정의 주체인 리더에 의해 좌우되고, 리더는 리더십 실행으로 결과를 만들어내는 것을 잘 알기 때문입니다. 이렇듯 매크로적인 경제성장률 변화가 리더십 변화를 근본적으로 요구하고 있습니다.

이런 근본적인 토대 위에 이전과 다른 리더십을 요구하는 주된 환경 요소는 무엇이 있을까요?

디지털 리더십을 요구하는 Speed

먼저 급속한 속도, Speed입니다. 2023년 세계적인 시장조사 기관인 가트너(Gartner)가 제시한 디지털 면역 시스템(Digital immune System), 응용관측 가능성(Applied Observability), AI신뢰, 위험, 보안 관리(AI TRiSM), 산업 클라우드 플랫폼(Industry Cloud Platforms), 플랫폼 엔지니어링(Platform Engineering), 무선가치실현(Wireless Value Realization), 수퍼앱,(Superapps), 적응형 AI(Adaptive AI), 메타버스(Metaverse) 등과 같은 신기술이 엄청난 빠른 속도로 등장하고 있습니다. 등장뿐만 아니라 유효기간도 매우 짧아졌습니다. 뒤이은 새로운 기술들에게 곧바로 자리를 내어주는 흐름이 반복됩니다. 그러다 보니 기업들은 이런 기술들을 활용하여 생산성을 극대화하는데 어려움을 겪을 수밖에 없습니다.

디지털 리더십을 요구하는 Self

두 번째 S는 구성원 성향 변화인 Self입니다. Self는 기업의 구성비율에서 점차 다수를 차지하는 MZ세대들을 특징짓는 가장 핵심적인 단어입니다. 이들은 기존 리더들과는 달리 조직 보다는 개인을 우선합니다. 조직의 일방적인 결정에 조응하지 않습니다. 과정에 참여해야 결과를 받아들입니다. 업무를 우선하던 기성세대와 달리 업무와 개인 생활의 균형을 추구합니다. 그러면서도 성장을 희구합니다. 개인의 발전과 성장 기회 여부를 조직 선택이나 장기 근속을 결정할 때 매우 중요한 기준으로 삼습니다. 조직을 선택할 때도 근로조건을 우선하지 않습니다. 자신의 가치관과 얼마나 부합하는지를 먼저 따집니다. 조직 가치관이 먼저가 아니라 자신의 가치관이 우선입니다. 일상에서는 칭찬받는 것을 당연하게 여기며, 즉각적이고 구체적인 피드백을 기대합니다. 자신의 성장을 위해 리더는 지속적으로 피드백을 주는 객체로 인식합니다. 리더 역할도 자신을 중심으로 인식하는 것이죠.

이렇듯 과거 리더들이 행동의 기반을 조직에 두었던 것과 달리 MZ세대는 자신을 기반하여 인식합니다. 이는 한 두명만 낳아 성장과정 내내 그들이 세상의 중심으로 양육하던 부모에 의해 몸에 밴 삶의 방식입니다. 그들에게 자신(Self)은 모든 결정에서 가장 근본적인 기준이자 시발점입니다. 이런 자신을 중시하는 MZ세대들의 Self가 이 시대 리더십에 크게 영향을 미치고 있습니다.

디지털 리더십을 요구하는 Soft

마지막 S는 리더들의 태도나 자세에 요구되는 유연함, Soft입니다. 무엇보다 과거 직책이 갖는 권위가 쇠약해졌습니다. 직책이 주는 권위는 그 권위가 미치는 존재들이 어떻게 인식하느냐에 따라 무게감이 달라집니다. 과거 세대는 이 권위를 때론 두려움으로, 때론 존경의 대상으로 인식했습니다 하지만 새로운 세대는 위협적으로는 고사하고 존중의 대상으로도 여기지 않습니다. 그래서 그들은 그 직책으로의 승진을 원하지 않습니다. 권위가 갖던 엄격함의 시대가 종말을 맞이한 것이죠.

뿐만 아니라 가부장적인 관계 역시 소멸을 맞이했습니다. 과거 정년까지 보장되던 직장은 또다른 가정이었던 만큼 리더는 가부장의 역할을 가졌습니다. 그런데 평생직장은 사라졌고, 리더의 가부장 역할도 소멸됐습니다. 더 이상 강력한 권한을 가지고 가족을 통솔하고, 가족인 직원도 그 지배를 당연하게 여기는 가부장 리더는 존재하지 않습니다.

이에 더해 리더 개인기에 의존한 리더십 활용을 요구하지도 않습니다. 이보다는 수평적인 조직문화 구축이 리더에게 부여된 요구가 됐습니다. 개인 리더에 의한 고정된 문화가 아니라 유연하게 움직이는 문화가 필수로 인식되고 강조되고 있습니다. 리더에게 사고와 행동에서 유연함을 압박하는 이유입니다.

마지막으로 리더에게 제공되던 무한정한 지원이 줄어들고 있습니다. 리더십 발휘 과정에서 발생된 실수나 잘못을 조직이 막아주고 감싸 안던 관행을 보기가 어려워졌습니다. 막중한 책임은 리더에게 부여하면서 부정적인 결과가 발생하면 조직이 완충해 주지 않습니다. 리더가 온전히 책임져야 합니다. 그러다 보니 리더가 고용에 대해 불안감을 가질 수 밖에 없습니다. 책임이 가져다줄 여파를 체감합니다. 자신에게만 의존하는 경직적 결정을 해서는 안되는 시대가 됐습니다. 계획과 과정에서 열린 마음의 유연함을 보여줘야 한다는 의미입니다. 이렇듯 리더의 역할 변화에 요구되는 Soft가 이 시대 리더십에 크게 영향을 미치고 있습니다.

디지털 리더십의 정의

경영환경에서의Speed, 구성원 성향의 Self, 그리고 리더 역할 변화에 요구되는 Soft는 시대가 디지털로 변화했기 때문에 발생한 상황들입니다. 디지털은 0과 1의 조합으로 조작과 처리를 통해 수많은 정보를 생산·유통·전달할 수 있게 만듭니다. 0과 1 만으로 구성된 최소한의 단위 비트가 디지털의 출발인 것이죠. 매우 단순한 조합이 매우 복잡한 세상을 만들고 있습니다. 단순하기에 빠른 시간 다양한 변주가 가능한 디지털이 경영환경을 Speed하게, 그 환경에서 자란 세대를 Self하게, 그리고 그들의 리더를 Soft하게 만들고 있습니다. 디지털 환경이 디지털 리더십을 요구하고 있다는 의미입니다.

디지털 리더십은 지금 시대가 주는 환경의 Speed, 구성원이 주는 Self 그리고 그 두 가지를 감안하여 성과를 창출해야 하는 리더의 Soft가 어우러진 시대의 리더십입니다. Speed한 환경을 만드는 디지털 자산과 도구를 활용해야 합니다. Self로 특징되는 MZ세대들을 이끌어 Speed가 일상에서 실현되는 프로세스를 혁신해야 합니다. 그리고 그 과정에서 경직된 사고와 행동이 아닌 유연한 Soft의 모습을 보여줘야 합니다. ‘디지털 자산과 도구를 활용하여 팀을 이끌어 프로세스를 보다 민첩하고 효율적으로 혁신함으로써 조직의 성과를 창출하는 리더십’이 바로 디지털 리더십의 정의입니다.